従業員がパワハラを受けたと被害申告をしているが、パワハラの定義が分からず、パワハラに該当するか分からないといった悩みを抱えている方も多いと思います。
パワーハラスメント（パワハラ）は、2020年6月に「労働施策総合推進法」の改正により、企業に対して防止措置が義務付けられました（中小企業は2022年4月から）。
したがって、企業担当者として、まずはパワハラの正確な定義や適切な対応を理解することが重要です。
そこで、本記事では、弁護士が、パワハラの定義や要件、パワハラの申告があった際の対処法について解説します。
パワハラの定義と3つの要件
まず、パワハラとはどのような場合をさすのでしょうか。
厚生労働省によれば、パワハラは以下の3つの要件をすべて満たす行為とされています。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 身体的・精神的な苦痛を与えること及び労働者の就業環境が害されるもの
１については、業務上の立場や行為を行う人数などを考慮し、労働者が抵抗することができない可能性が高い場合に該当します。
2については、業務との関連性、行為の態様や行為の回数などを考慮し、明らかに業務上必要ないもしくは行為が相当ではない場合に該当します。
3については、平均的な労働者の感じ方を基準として、当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧
力を加えられ負担と感じること、又は当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じた場合に該当します。
この3要件すべてを満たた場合にパワハラと認定されます。
また、厚生労働省は、個別の事案についてパワハラスの該当性を判断するに当たっては、2で総合的に考慮する事項のほか、当該言動により労働者が受ける身体的⼜は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要としています。
さらに、裁判例においても、職務上の地位、業務との関連性や部下の感じ方を考慮し、パワハラに当たるか否かについて判断しています。
参考 厚生労働省 パワーハラスメントの定義について
参考 厚生労働省 職場におけるハラスメント対策パンフレット
パワハラの6類型
厚生労働省は、パワハラを以下の6つの類型に分類しています。
身体的な攻撃
上司が部下に対して、殴る・蹴る等の暴行を加える場合には、当然にパワハラに該当します。
精神的な攻撃
人格を否定する発言、必要以上に長時間の叱責、他の従業員の前での大声での威圧的な叱責などといった精神的な攻撃はパワハラになります。
一方で、勤務態度の乱れがあり、これに対して強く注意する場合は、上記2や3に該当せず、パワハラに該当しない場合もあります。
人間関係からの切り離し
長期間にわたり隔離をしたり、仕事から外したりする場合もパワハラに該当するおそれがあります。
過大な要求
到底達成できない目標を設定したり、長期間にわたり、業務とは関係ない過酷な労働を強いることはパワハラに該当する可能性があります。
一方で、育成のために適切な範囲で、レベルの高い仕事を任せることは、2に該当せずパワハラに該当しない可能性があります。
過小な要求
能力や経験とかけ離れたレベルの低い仕事を命令することなどもパワハラに該当する可能性があります。
一方で、経営上の理由から、一時的にレベルの低い仕事を行わせる場合、パワハラに該当しない場合もあります。
個の侵害
従業員を監視するなどといった、私的なことに過度に立ち入ることもパワハラに該当する可能性があります。
ただし、社員のプライベートにも配慮する目的で家族構成等のアンケートを取ると言った場合は、パワハラに該当しない可能性があります。
適切な指導とパワハラの境界線
最も悩みやすいのは適切な指導とパワハラの境界線です。
厚労省の基準から、この境界線は以下のように整理できます（以下の整理は抽象化した際の整理です。パワハラに該当するか否かは個別具体的に判断されるため、以下の整理は当てはまらない場合もあります。）
適正な指導と認められる例
- 遅刻を繰り返す社員に指導し、改善を求めて注意する
- 業務上の重大なミスについて、再発防止のため厳しく指導する
- 能力向上のため、現在のレベルより少し高い目標を設定する
- 協調性に欠ける行動について、具体的に改善点を指摘する
パワハラと判断される可能性が高い例
- 「お前は使えない」「給料泥棒だ」など、人格を否定する発言
- 軽微なミスに対して、大勢の前で大げさに叱責し続ける
- 特定の社員だけを会議や飲み会から意図的に外す
- 営業職の社員に草むしりや倉庫整理だけをさせ続ける
- 休日の行動や交際相手について執拗に質問する
重要なのは業務上の必要性や手段の相当性です。
したがって、注意や指導が必要な場合でも、その方法や程度が社会通念上許容される範囲を超えていれば、パワハラと判断される可能性があります。
パワハラに対して企業に義務付けられた措置
労働施策総合推進法により、企業には以下の措置を講じることが義務付けられています。
パワハラに対する事業主の方針等の明確化および周知・啓発
まず、パワハラを行ってはならないといった事業主の方針等を明確化し、従業員への周知・啓発を行う事が必要です。
具体的には、パワハラは許さないという明確な方針を示し、就業規則への記載、社内研修の実施、ポスターの掲示などを通じて全従業員に周知する必要があります。
また、パワハラを行った者に対する懲戒規定を就業規則に定めることも考えられます。
パワハラに対する相談体制の整備
次に、パワハラに対する相談体制の整備を行う必要があります。
具体的には以下のような対応を行うことが考えられます。
- 相談窓口の設置（人事部門、外部の相談機関など）
- 窓口の担当者への研修実施
- 従業員に対して相談窓口について周知する
- 窓口担当と人事が連携を取り合える仕組みづくり
パワハラに対する事後の迅速かつ適切な対応
パワハラの相談があった場合、以下の対応を速やかに行う必要があります。
- 事実関係の迅速な確認：被害者・行為者双方からのヒアリング、第三者への確認
- 被害者への配慮：配置転換、休職などの措置検討
- 行為者への適正な措置：懲戒処分、配置転換、再発防止の指導など
- 再発防止策の実施：研修の実施、業務体制の見直しなど
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
企業は、相談者や行為者のプライバシーを保護するための措置を講じ、その旨を従業員に周知することが必要です。
また、パワハラの相談をしたことを理由に、解雇や降格などの不利益な取扱いをすることは法律で禁止されているため、その旨の周知や啓発も必要です。
まとめ
パワハラ防止は、法令遵守という側面だけでなく、従業員が安心して働ける環境を整備し、企業の生産性を高めるためにも非常に重要です。
企業担当者として押さえるべきポイントは以下の通りです。
- パワハラの定義や3要件と6類型を正確に理解する
- 適正な指導とパワハラの境界線を明確にする
- 法令で義務付けられた4つの措置を確実に実施する
- パワハラが発生した場合は迅速かつ適切に対応する
- 予防的な取り組みを継続的に実施する
パワハラ対策は一度実施すれば終わりではなく、継続的な取り組みが必要です。
定期的に社内の状況を確認し、必要に応じて対策を見直していくことで、健全な職場環境を維持することができます。
パワハラに対応や社内規定の整備について不安な方は、弁護士に相談することをおすすめします（本サイトを運営している弁護士も相談可能ですので、まずはお問い合わせください。）
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