休日労働はどこまで許される？３６協定と上限の規制について解説

はじめに

「休日出勤ばかりで休めない」「休日労働も上限があると聞いたけど本当？」
こうした疑問を抱く労働者は少なくありません。

働き方改革によって、休日労働も時間外労働と一体で上限規制の対象になっています。
つまり、休日に働くことが許されるのは、法律上の要件を満たした場合に限られます。

そこで、本記事では、休日労働の上限、36協定との関係、休日労働が違法となるケースについて解説します。

まず、どのような場合に休日労働をしたと扱われるのかについて解説します。

まず前提として、「休日」には2種類があります。

種類	意味	法的根拠
法定休日	労働基準法で定められた、少なくとも1週間に1回の休日（最低基準）	労働基準法第35条（e-GOV法令検索）
法定外休日	会社の就業規則などで定めた法定休日以外の休日（完全週休二日制の場合は会社によって定められた２日間）	会社ごとに異なる（就業規則等に記載あり）

つまり、法定休日は、どの会社も最低週１日は休日として扱わなければならない最低限の基準です。
したがって、どの会社もこの基準を下回る休日日数を採用することはできません。

一方、法定外休日は、法定休日以外で会社が定めた休日をさします。
多くの会社は休日を完全週休２日制の土日祝休みを採用していますので、その場合の休日は土曜・日曜・祝日となります。

法定外休日を法定休日よりも多く取っている会社の場合、法定外休日に労働をしても、法定休日に労働をしなければ休日労働に該当しないため注意が必要です。

ただし、多くの会社の場合、１日８時間を所定労働時間としているため、週に６日労働すると、法定労働時間である週４０時間を超えてしまうため、法定外休日に労働をした場合は、時間外労働となる可能性が高いです。

時間外労働の上限については以下の記事で解説しています。
休日労働はと時間外労働は関連性が強いため、是非ご覧ください。

休日労働を命じるには、36協定（労使協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法３６条）。

そこで、以下では３６協定について解説します。

３６協定とは、労働者の過半数を代表する組織と会社とが、時間外・休日労働について締結する労使協定です。

これは、時間外労働（残業）と同じ仕組みです。

協定がないまま休日に出勤させることは、労基法36条違反になります。

働き方改革によって、３６協定が締結されていたとしても、３６協定で定めることのできる休日労働の上限が定められました。

休日労働時間の上限は、時間外労働時間（残業時間）と合算した数字として定められています。

具体的には、合わせて1か月あたり100時間未満及び合わせて2〜6か月平均で80時間以内とされています。

したがって、時間外労働を月に１００時間していた場合、たとえその月に休日出勤をしていなくても、休日出勤はできなくなります。

以下のような場合、休日労働は違法となり得ます。

３６協定の締結及び労働基準監督署への届出は休日労働を命ずる前提条件でです。

したがって、労使間で36協定を結んでいない、あるいは届出をしていない場合、休日出勤を命じること自体が違法です。

３６協定で定められた時間や、時間外労働と休日労働を合わせて月100時間を超えるような労働は、上限規制に違反し違法です。

１００時間を超えない労働であっても、３６協定で別途定められた上限時間を超えても違法となります。

また、休日に出勤した場合に、事後的に休日ではない日を振替休日とされた場合は、休日労働として扱われます。

割増賃金の支払われない休日労働は違法となります。

労働者は、休日労働をした場合は割増賃金の支払いを受けることができ（労働基準法３７条）、これが支払われない休日労働は違法です。

本サイトでは、割増賃金が支払い義務についてや支払われない場合の対処法についても解説していますので、以下のリンクから是非ご覧ください。

本記事では、「休日労働はどこまで許される？36協定と上限規制について解説」と題して解説しました。

時間外労働と同様に、休日労働にも明確なルールがあるがあります。

少しでも違法かなと感じた場合は、冷静に会社や弁護士などの第三者に相談しましょう。