はじめに
「休日出勤ばかりで休めない」「休日労働も上限があると聞いたけど本当？」
こうした疑問を抱く労働者は少なくありません。
働き方改革によって、休日労働も時間外労働と一体で上限規制の対象になっています。
つまり、休日に働くことが許されるのは、法律上の要件を満たした場合に限られます。
そこで、本記事では、弁護士が、休日労働の上限、36協定との関係、休日労働の割増賃金、振替休日と代休の違い、休日労働が違法となるケースについて解説します。
本記事は2026年10月時点の法令・公表情報に基づいて作成しています。個別の事案については、必ず弁護士にご相談ください。
休日労働に該当する場合
まず、どのような場合に休日労働をしたと扱われるのかについて解説します。
まず前提として、「休日」には2種類があります。
| 種類 | 意味 | 法的根拠 |
|---|---|---|
| 法定休日 | 労働基準法で定められた、少なくとも1週間に1回の休日（最低基準） | 労働基準法第35条 参照 e-Gov 法令検索 労働基準法 |
| 法定外休日 | 会社の就業規則などで定めた法定休日以外の休日（完全週休二日制の場合は会社によって定められた２日間） | 会社ごとに異なる（就業規則等に記載あり） |
つまり、法定休日は、どの会社も最低週１日は休日として扱わなければならない最低限の基準です。
したがって、どの会社もこの基準を下回る休日日数を採用することはできません。
一方、法定外休日は、法定休日以外で会社が定めた休日をさします。
多くの会社は休日を完全週休２日制の土日祝休みを採用していますので、その場合の休日は土曜・日曜・祝日となります。
法定外休日を法定休日よりも多く取っている会社の場合、法定外休日に労働をしても、法定休日に労働をしなければ休日労働に該当しないため注意が必要です。
ただし、多くの会社の場合、１日８時間を所定労働時間としているため、週に６日労働すると、法定労働時間である週４０時間を超えてしまうため、法定外休日に労働をした場合は、時間外労働となる可能性が高いです。
時間外労働の上限については、「３６協定って何？３６協定の内容や残業時間の上限について解説」で解説しています。
休日労働と時間外労働は関連性が強いため、是非ご覧ください。
休日労働の上限を定める36協定とは
休日労働を命じるには、36協定（労使協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法３６条）。
そこで、以下では３６協定について解説します。
３６協定の概要
３６協定とは、労働者の過半数を代表する組織と会社とが、時間外・休日労働について締結する労使協定です。
これは、時間外労働（残業）と同じ仕組みです。
協定がないまま法定休日に出勤させることは、労基法違反になります。
３６協定における休日労働の上限
働き方改革によって、３６協定が締結されていたとしても、休日労働を無制限に命じることはできなくなりました。
ここで注意が必要なのは、休日労働の時間がどの上限に含まれ、どの上限に含まれないかです。
労働基準法36条6項
使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
（中略）
二 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。
三 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。
このように、休日労働の時間は、時間外労働（残業時間）と合算して、合わせて1か月あたり100時間未満及び合わせて2〜6か月平均で80時間以内に収めなければなりません。
一方で、時間外労働の原則的な上限である「月45時間・年360時間」や、特別条項による「年720時間」には、休日労働の時間は含まれません（労働基準法36条4項・5項）。
例えば、ある月の時間外労働が90時間であれば、その月に休日労働を10時間以上させると、合計が100時間に達し、違法となります。
休日労働の割増賃金は35%以上
ここまで、休日労働の上限について解説しました。
では、休日労働をした場合、賃金はどのように計算されるのでしょうか。
法定休日に労働した場合、会社は通常の賃金に割増した賃金を支払う必要があります（労働基準法37条1項）。
そして、その割増率は、以下の政令で定められています。
労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令
労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。
このように、法定休日に労働した場合の割増率は35%以上であり、時間外労働の割増率（25%以上）よりも高く定められています。
一方で、前述のとおり、法定外休日（例えば週休2日制の土曜日）の労働は休日労働にはあたりません。
そのため、法定外休日の労働により週40時間を超えた部分は、休日労働ではなく時間外労働として25%以上の割増賃金の対象となります。
振替休日と代休の違い
休日に出勤した場合、会社から別の日に休みを与えられることがあります。
しかし、その休みが「振替休日」なのか、いわゆる「代休」なのかによって、休日労働の割増賃金が必要かどうかが変わります。
振替休日（事前に休日と労働日を入れ替える）
振替休日とは、事前に、休日と定められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいいます。
事前に振り替えることで、もともとの休日は「労働日」になるため、4週4日の休日が確保されている限り、その日に働いても休日労働にはならず、休日労働の割増賃金（35%）の支払い義務は生じません。
ただし、振替によってその週の労働時間が40時間を超えた場合は、超えた部分について時間外労働の割増賃金（25%）が必要になります。
参考 厚生労働省 確かめよう労働条件 振替休日の仕組みとは？休日手当がつかないのは、問題ないですか？
代休（休日労働の後に休みを与える）
これに対し、休日に労働させた後で、代わりの休みを与えるものは、一般に代休と呼ばれます。
振替休日は事前に定めておく必要があるため、休日に出勤した後で休みを指定しても、もともとの休日に働いた事実は変わりません。
したがって、代休の場合は、法定休日の労働はすでに休日労働として成立しており、35%以上の割増賃金の支払いが必要です。
「後から休みをもらったから休日出勤の割増はない」と説明された場合は、それが本当に事前の振替だったのかを確認することが重要です。
違法な休日労働となり得るケース
以下のような場合、休日労働は違法となり得ます。
36協定が未締結・未届出
３６協定の締結及び労働基準監督署への届出は、休日労働を命ずる前提条件です。
したがって、労使間で36協定を結んでいない、あるいは届出をしていない場合、法定休日に出勤を命じること自体が違法です。
上限を超えて労働させている
３６協定で定められた時間や、時間外労働と休日労働を合わせて月100時間以上となるような労働は、上限規制に違反し違法です。
月100時間に達しない労働であっても、３６協定で別途定められた上限時間を超えた場合は違法となります。
割増賃金の支払われない休日労働
割増賃金の支払われない休日労働は違法となります。
労働者は、法定休日に労働をした場合は35%以上の割増賃金の支払いを受けることができ（労働基準法３７条）、これが支払われない休日労働は違法です。
違反した会社への罰則
これらの違反は、会社に対する刑事罰の対象にもなります。
労働基準法119条1号
次の各号のいずれかに該当する者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。
一 （中略）第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、（中略）の規定に違反した者
つまり、36協定なく法定休日に労働させること（35条違反）、上限規制を超えること（36条6項違反）、割増賃金を支払わないこと（37条違反）は、いずれも6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金の対象となり得ます。
まとめ
本記事では、休日労働の上限や割増賃金、振替休日と代休の違いについて解説しました。
- 法定休日に働かせるには36協定が必要
- 休日労働は時間外労働と合算して「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」
- 法定休日の労働の割増賃金は35%以上
- 事前の振替休日なら休日労働にならないが、事後の代休では35%の割増賃金が必要
- 36協定未締結・未届や上限超過、割増賃金の未払いは労基法違反
時間外労働と同様に、休日労働にも明確なルールがあります。
休日出勤の扱いや割増賃金に疑問がある場合は、早い段階で弁護士に相談することをおすすめします。
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この記事の執筆者
本サイトを運営する弁護士（第一東京弁護士会所属）が執筆しています。
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